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獵頭公司是從哪些方面來評估選擇人才的?

發布時間:2024-06-01 11:44:28 作者:玨佳無錫獵頭公司 點擊次數:121

識別關鍵人才、用好關鍵人才、留住關鍵人才,是每個企業發展中無法避免的話題,今天從三個維度和大家分享。

一、識別人才的五個觀察

拿到一份簡歷之后,首先要研究簡歷中的要素,做客觀評估。

1.識別人才的五個觀察

第一個要素:洞悉經歷

要從經歷中找到想要的東西。如果你是老板,要問HR有沒有問過這個問題;如果沒問,你要問得細一些,一定要把對方經歷中一些關鍵的,你感興趣的事情問清楚、問透。

第二個要素:聊價值觀

識別關鍵人才,除了他的經歷之外,要聊一個東西就是價值觀了。但是,價值觀挺空的,怎么聊?

在公司里,部門與部門之間總是有這樣那樣的沖突。你把其中的一些沖突告訴他,請他來給你意見,看他如何思考這個事情,思考的邏輯是什么。

如果他的思考邏輯跟公司追求的東西是接近一致的,那價值觀就沒什么問題,這是判斷價值觀很明確的方法。

第三個要素:事業動機

一個人從大公司離職,到你公司來了。他為什么來?

一般而言,一個人換工作有兩個核心問題:

①在原來的公司里他有不公平的感覺。

②這個公司發展的預期目標跟他個人的預期不一致,他覺得沒有什么發展空間。

把這兩個問題搞清楚之后,你要判斷:如果他很有雄心壯志,你這個平臺能不能給他階段性滿足的機會?如果這個是可以的,你就打勾。

第四個要素:見微知著

準備錄用關鍵人才之前,最好先一起吃個飯。

一起吃飯最少可以觀察到十個習慣:基本禮貌、個人素養、習慣、尊重人的態度、跟人溝通的方式、自私性等,在一場飯中全都能找到。

吃飯一定不要吃完就算了,你要觀察他的每一個細節,要看他是不是你想要的那個類型。如果是,跟這個人的交流可以往下走;如果不是,你就要重新考慮。

第五個要素:看得順眼

你要想跟一個關鍵的人處得久,有一點特別重要。

我們HR定的招人標準,第一條就是以貌取人。為什么以貌取人?不是你長得漂亮和帥,而是我看你一定要順眼,要跟你氣場相投。

從上述五個維度觀察一個人是不是你公司的人,能不能用,在什么時候用,用什么角色,擔什么職位。如果這五點中具備了三點以上,我認為都是可以用的。

如果這五個維度,五個觀察有三個以上都不符合要求,你就不要用了,用了也干不久,要么增加矛盾,要么增加痛苦,甚至浪費時間、耽誤事,增加成本。

高端關鍵人才,容易產生爭議或沖突的地方是什么?對達標的理解。

對于關鍵人才,無論業務性還是非業務性的崗位,老板都會定一個業績標準,產生最大爭議和沖突的地方就在于雙方對標準的理解上。老板明白的標準和關鍵人才明白的標準是不一樣的。

2.識人之難,難在甄別與取舍:

①是否發現了人才的超越常人之處。

當你決定要錄用這個人的時候,要找到他跟別人不一樣的地方,確認其中哪一個能力是你最看重的,要把這個找出來。

②是否洞見其未曾表現出的短板。

除了看他的優勢,還要看他在跟你溝通的過程中,短板在什么地方,包括吃飯那個過程中暴露的一些細節,發現這些細節,并且拿出來看,設想這個短板如果在你的公司中出現了,你能不能容忍。人才不是機器人,他是動態的。

③其核心能力與你的關鍵需求匹配度如何。

④在合作過程中,能否容忍其短板和性格、習慣之差異。

所以,你決定錄用人之前,要清楚人才的長處在哪里,核心能力在哪里,短處在哪里,不確定性在哪里……你能容忍你就用,因為這個世界上找不到完美型人才。

二、怎樣用好關鍵人才?

第一步,要非常清晰地傳遞明確的使命、任務和目標。

關鍵人才進來以后的定位是什么?

我們的使命到底是什么,目標是什么,如何達成那個目標?

第二步,有很清晰的授權和分工。

不同公司授權程度是不一樣的,授權多少錢以內的東西不用大領導批,誰批誰負責。

授權要清楚,但不能盲目授權。

第三步,要有具體衡量的標準和規則。

什么是標準?犯一次錯誤OK,錯兩次職位就沒了,只有錯一次的機會。這就是標準。

第四步,要有容錯機制與限度。

50萬以內你拍板定,定了之后第一次出錯我擔著,第二次還錯,對不起你別干了。在我們公司,能做決策的人錯兩次下臺,錯一次不用下臺,這是我定的一個規矩。

三、關鍵人才使用風險的防范

剛剛講了如何把人用好,在用的過程當中,究竟有哪些風險是你要面對和解決的,哪些風險是你在使用過程中是需要去預防的?

第一,讓其知道工作半徑與權限邊界。

你請的是個副總裁或總監,他的管理半徑是不一樣的,涉及范圍是不一樣的,可以做什么,不可以做什么,哪一個是他可以做決定的,哪一個不可以做決定的,要清晰的呈現給他。

第二,以合同、書面約定方式,清晰游戲規則。這是我們中國企業做得不夠全面的地方。

備忘、共識、協議、合同四個維度,你根據需要來建立。對一些關鍵的職能關鍵的事情可以清晰化包括權限,一個聘用書中不能包羅萬象,所以要從這一點上把它理清楚。

第三,最大可能共守規則,主動兌現之前承諾。

很多企業都會有這樣的問題:因為企業競爭環境的改變,外部市場環境的改變以及競爭對手的改變,可能要出一些奇招來改變傳統打法,這可能會破壞一些規則。

因此,在必須破壞這個規則的時候你要提前告訴他,這件事情會有一個什么變化,我們可能要改變一些約定的東西。

說清楚,讓他知道為什么要變。

如果你不告訴他,他不知道你改變了,他就會覺得你不守誠信了,會產生誤解,產生隔閡。

第四,遇到新問題,主動與其溝通,尋求共識。

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